Kun työyhteisö on kriisissä, myös yhteistyö on kriisissä – vai onko?

Tutkimuksissa on huomattu, että kriisiaikoina ryhmät pyrkivät hiljentämään eriävät äänet. Tämä on haitallista, koska ongelmat eivät katoa, vaikka niistä lakattaisiin puhumasta. Juho Nenonen pohtii blogissaan, miten tämän voisi ehkäistä.

Kun korona iski, yrityksemme menetti yli 90 % liiketoiminnasta viikossa^[i], ja kassassa oli rahaa muutamaksi kuukaudeksi. Meillä oli kaksi vaihtoehtoa: keksiä liiketoimintamme uudelleen niin, että pystyisimme palvelemaan asiakkaita myös etäympäristössä tai kokea hidas kituutuskuolema. Onnistuimme luomaan kriisitilanteessa täysin uusia konsepteja, joiden avulla liiketoimintamme jopa kasvoi verrattuna pandemiaa edeltäneeseen aikaan.

Miksi jotkut organisaatiot onnistuvat hyödyntämään kriisejä, kun toiset murenevat? Psykologinen turvallisuus on yksi tärkeimmistä tekijöistä, joka erottaa ne, jotka selviävät niistä, jotka eivät selviydy^[ii].

Olen ollut mukana monessa konfliktin tai kriisin kourissa kamppailevassa tiimissä. Yleensä kyse on siitä, miten ryhmä toimii, kun sisäinen tai ulkoinen ympäristö muuttuu. Kliseet ovat kliseitä siksi, että niissä on paljon totuutta – niin myös ”vain muutos on pysyvää” -toteamuksessa. Mutta se, miten jatkuvaan muutokseen reagoidaan, ratkaisee paljon.

Ongelmat eivät katoa, vaikka niistä lakattaisiin puhumasta

Miksi psykologinen turvallisuus on niin tärkeää kriisitilanteissa?

Johtamisen tutkimuksessa vallitsee laaja yhteisymmärrys siitä, että liiallinen konsensus on vahingollista. Kun ryhmät toimivat ”ryhmäajattelun” (eng. groupthink) mukaan, niiden näkökenttä kapenee, eivätkä ne kykene kehittämään innovatiivisia ratkaisuja ongelmiin. Tämän takia tiimeissä arvostetaan usein erilaisia näkökulmia ja uusia avauksia – paitsi tietyissä tilanteissa.

Levi Adelmanin ja Nilanjana Dasguptan vuonna 2018^[iii] julkaisemassa tutkimuksessa tehtiin mielenkiintoinen havainto liittyen kriisissä oleviin ryhmiin. Tutkimuksessa huomattiin, että ryhmät, jotka ovat vakavassa kriisissä, alkavat tuomitsemaan, hiillostamaan ja rankaisemaan sisäisesti eriävän mielipiteen esille nostavia ryhmän jäseniä.

Sen sijaan, että ne keskittyisivät kriisin ratkaisuun ja ulkoisen muutoksen käsittelyyn, ne alkavat metsästämään ”mielipidekarkureita” ja pyrkivät hiljentämään kaikki eriävät äänet.

Miksi tämä on niin vahingollista? Erityisesti siksi, että ongelmat – eivät sisäiset eivätkä ulkoiset – katoa minnekään, vaikka niistä lakataan puhumasta. Tästä on surullisen paljon esimerkkejä niin yritysmaailmasta, uskonnollisista yhteisöistä kuin politiikasta.

Miksi yhteisöt toimivat näin kriisitilanteissa?^[iv] Tutkijat toteavat, että yksi syy voi olla, että avuttomalta vaikuttavassa tilanteessa ryhmä kokee, että ryhmän yhtenäisyys menee kaiken muun edelle. Tämä voi tuntua loogiselta, mutta seuraukset ovat varsinkin pitkällä aikavälillä usein tuhoisia. Mikä olisi siis parempi tapa toimia?

Totuus on katsojan silmässä

Ihmiset uskovat näkevänsä totuuden: me uskomme näkevämme maailman sellaisena kuin se on, vaikka todellisuudessa kaikki mitä näemme ja koemme sisältää tulkintaa.

Punainen näyttää punaiselta, koska aivosi on kalibroitu näkemään tietyn aaltopituuden valon heijastumat tietyltä pinnalta. Mutta ”värisokea”^[v] ihminen näkee värin eri tavalla, ja toinen eläinlaji näkee sen kolmannella tavalla. Kuka on oikeassa? Kaikki ovat oikeassa – heillä on vain erilainen ohjelmisto tilanteen tulkintaan.

Psykologisen turvallisuuden arvo piileekin siinä, että se mahdollistaa todellisuuden näkemisen laajemmin myös vaikeissa tilanteissa. Kun inhimilliset intuitiot pyrkivät kääntämään päämme kohti ihmisille ominaista heimomaista kriisikäytöstä, psykologinen turvallisuus voi toimia kehyksenä, joka laajentaa näkökenttäämme ja mahdollistaa ulospääsyn vaikeistakin tilanteista.

Ennen kuin seuraava kriisi iskee – voit olla varma, että ennemmin tai myöhemmin se tapahtuu – kysy itseltäsi: olemmeko luoneet ympäristön, joka sallii kaikkien äänien kuulua ja kaikkien ideoiden virrata?

Mikäli vastaus on kyllä, se on paras mahdollisuuteenne, paitsi selviytyä, myös kukoistaa muutoksen keskellä. Se ei tarkoita vain virheiden sietämistä, vaan uuden ja erilaisen arvostamista. Tämä luo pohja, jolle rakentaa kestävää menestystä. Kun työyhteisö on kriisissä, myös yhteistyö on kriisissä, paitsi jos ympäristö on psykologisesti turvallinen.

Kirjoittaja on [Remote] Team Builderin perustaja ja yrittäjä Juho Nenonen.
Juho on myös ammattikoripalloilija, joka on pelannut Susijengissä ja toiminut vuosia Salon Vilppaan kapteenistossa. Hän on myös urheilujohtamisen tutkija ja viime vuosina syventynyt erityisesti psykologisen turvallisuuden tutkimukseen ja kehittämiseen. [Remote] Team Builder on valmennuskonsepti, jossa keskitytään psykologisen turvallisuuden kehittämiseen organisaatioissa. Lue lisää täältä tai ota yhteyttä tästä.

^[i] Kävin tarinaamme tarkemmin läpi 2022 Tunneäly Summitissa ja koko tarin löytyy esityksen muodossa: https://www.youtube.com/watch?v=ATLgVzSca4Y

^[ii] ”Kukaan meistä ei ole niin viisas kuin me kaikki” pätee erityisesti kriisissä, JOS parhaat ideat saadaan esille ja ne perustuvat parhaaseen saatavilla olevaan tietoon.

^[iii] Tutkimuksessa huomattiin, että kun kritiikki ”kehystettiin” sananvapauden kehyksellä, se otettiin vastaan paremmin:

”free speech reframed their interpretation of criticism as an instantiation of a treasured national value, rather than as evidence of someone’s malign motives. Framing the criticism in terms of free speech was also successful in increasing openness to outgroup critics.”

Vaikka tutkimuksessa ei oteta kantaa psykologiseen turvallisuuteen, niin kyse on paljolti sananvapaudesta, jonka ajatus on, että jokaisella on oikeus puhua ilman, että siitä rankaistaan. Uskon, että varsinkin yritysympäristössä psykologinen turvallisuus voi toimia kehyksenä, jonka kautta myös sisäinen kritiikki pysytään käsittelemään rakentavammin. Tästä pääset lukemaan koko tutkimuksen: https://journals.sagepub.com/doi/full/10.1177/0146167218796785

^[iv] Amy Edmondsonin kirjassa Fearless Orgnization luetellaan mm. Nokian, Wells Fargon ja Volkswagenin tarinat, joissa psykologinen turvattomuus näyttelivät valtavaa osaa yritysten vaikeuksissa.

^[v] Värisokeus itsessään voi olla harhaanjohtava käsite, koska se sisältää ajatuksen, että värien toisella tavalla näkeminen on ”sokeutta”. Toisaalta voi ajatella, että kyseessä on ominaisuus, ei sokeus. Esim. synesteetikot voivat maistaa, haistaa värejä tai numeroita. Tämä on jälleen yksi tapa, miten ihmiset tulkitsevat todellisuutta eri tavoin.