Mistä psykologisessa turvallisuudessa on kyse?

Jos olemme ihan rehellisiä, psykologinen turvallisuus on terminä huono. Lattea ja mitäänsanomaton. Sen sisältö on kuitenkin pelkkää timanttia – onhan psykologinen turvallisuus yksi tärkeimmistä tekijöistä tiimin toiminnan – ja sitä kautta organisaation menestyksen – kannalta. Koska termi ei suoraan paljasta, miten merkittävästä asiasta on kyse, koostimme tähän tärkeimmät pointit psykologisesta turvallisuudesta.

Mitä psykologinen turvallisuus on?

Psykologinen turvallisuus tarkoittaa tiimin jäsenten tunnetta siitä, että he voivat puhua avoimesti, ottaa riskejä ja ilmaista itseään ilman pelkoa kielteisistä seurauksista, kuten rangaistuksista tai pilkasta. Psykologisesti turvallinen ympäristö mahdollistaa avoimen kommunikaation, yhteistyön ja innovaatiot, jotka vaikuttavat tiimin suorituskykyyn ja työtyytyväisyyteen. Tutkimukset ovat osoittaneet, että psykologinen turvallisuus vaikuttaa myös moniin muihin tärkeisiin tekijöihin kuten työntekijöiden sitoutumiseen, työssä jaksamiseen ja tuottavuuteen.

Mitä psykologinen turvallisuus ei ole?

Psykologinen turvallisuus ymmärretään helposti väärin. Kumotaan siis tässä muutama yleisimmistä oletuksista. Psykologinen turvallisuus EI TARKOITA:

• Matalia standardeja
• Ihmisten suojelemista negatiiviselta palautteelta tai tekojensa seurauksilta.
• Ympäristöä, jossa kenelläkään ei koskaan olisi epämukava olo.
• Konfliktien tai vaikeiden keskustelujen välttämistä.

Mitä hyötyä psykologisesta turvallisuudesta on organisaatiolle?

Tiimit ja organisaatiot, joissa psykologisen turvallisuuden taso on korkea, ovat tutkitusti tehokkaampia, yhteistyökykyisempiä, innovatiivisempia ja myös ongelmanratkaisukyky on korkeampi. Psykologinen turvallisuuden taso vaikuttaa myös suoraan työntekijöiden sitoutumiseen ja työtyytyväisyyteen. Gallupin laaja-alainen selvitys osoitti, että korkea psykologinen turvallisuus lisää tuottavuutta 12 %. Great Place to Work -kysely taas paljasti, että psykologinen turvallisuus oli organisaation suorituskyvyn paras ennustaja.

Mitä haittaa on heikosta psykologisesta turvallisuudesta?

Alhaisen psykologisen turvallisuuden haittavaikutukset työpaikalla voivat olla huomattavia. Tässä muutama merkittävä seuraus, mitä heikosta psykologisesta turvallisuudesta voi seurata tiimin jäsenille:

• He saattavat pelätä puhua tai jakaa ideoitaan, mikä voi tukahduttaa innovointia ja luovuutta.
• He voivat tuntea olonsa ahdistuneiksi ja stressaantuneiksi, mikä lisää uupumisriskiä.
• Heidän työtyytyväisyys voi vähentyä, poissaolot ja vaihtuvuus lisääntyä ja yleinen suorituskyky heikentyä.
• Pahimmillaan voi syntyä syyttelyn ja pelon kulttuuri, joka voi vahingoittaa ihmisten välisiä suhteita ja nakertaa itsetuntoa.

Miten psykologista turvallisuutta voi kehittää?

[Remote] Team Builder auttaa organisaatioita ja johtajia luomaan psykologisesti turvallisen työpaikan edistämällä avointa kommunikointia, toimimalla palautteen perusteella, kannustamalla riskinottoon ja tarjoamalla mahdollisuuksia kasvuun ja kehitykseen. Annamme organisaatioille tarvittavat työkalut kulttuurin muuttamiseen hyödyntäen mm. työpajoja, mikro-oppimista ja tutkimustyökaluja. Tutkimukset ovat osoittaneet, että johtajat, jotka osoittavat haavoittuvuutta, aitoutta ja avoimuutta, voivat edistää psykologista turvallisuutta työpaikalla.

Miten monimuotoisuus ja inklusiivisuus liittyvät psykologiseen turvallisuuteen?

Monimuotoisuus ja inklusiivisuus ovat läheisesti yhteydessä psykologiseen turvallisuuteen työpaikalla. Kun tiimin jäsenet kokevat, että heidän mielipiteitään arvostetaan ja kunnioitetaan heidän taustastaan tai identiteetistään riippumatta, he kokevat todennäköisemmin psykologista turvallisuutta. Tutkimukset ovat osoittaneet, että monimuotoisilla tiimeillä voi olla korkeampi luovuuden ja innovaatioiden taso, kun niissä vallitsee vahva psykologinen turvallisuus.

Voiko psykologisen turvallisuuden tasoa mitata?

Kyllä voi! [Remote] Team Builder käyttää useita tapoja mitata psykologista turvallisuutta mm. työntekijäkyselyt, fokusryhmät ja tiimin vuorovaikutuksen havainnointi. Hyödynnämme myös Amy Edmondsonin psykologisen turvallisuuden arviointityökalua, joka on laajalti käytetty kyselytyökalu, joka mittaa psykologista turvallisuutta useilla ulottuvuuksilla.

Lähdetään yhdessä matkalle kohti parempaa psykologista turvallisuutta ja työelämää, ota yhteyttä vaikkapa täältä.

Lähteet:

Edmondson, A. C. (1999). Psychological safety and learning behavior in work teams. Administrative Science Quarterly, 44(2), 350-383.

Edmondson, A. C. (2002). The local and variegated nature of learning in organizations: A group-level perspective. Organization Science, 13(2), 128-146.

Nembhard, I. M. & Edmondson, A. C.  (2006) Making It Safe: The Effects of Leader Inclusiveness and Professional Status on Psychological Safety and Improvement Efforts in Health Care Teams. Journal of Organizational Behavior 27(7), 941 – 966

Tuckey, M. R., Bakker, A. B., & Dollard, M. F. (2012). Empowering leaders optimize working conditions for engagement: A multilevel study. Journal of Occupational Health Psychology, 17(1), 15-27.

Rock, D. (2013). SCARF in 2012: updating the social neuroscience of collaborating with others. Neuroleadership Journal, 4(1), 1-8.

Frazier, M. L., Johnson, R. E., & Huang, L. (2017). Psychological safety: A meta-analytic review and extension. Personnel Psychology, 70(1), 113-165.

Edmondson, A. (2018). The Fearless Organization: Creating Psychological Safety in the Workplace for Learning, Innovation, and Growth. John Wiley & Sons.

greatplacetowork.fi/oppaat/psykologinen-turvallisuus-tyopaikalla