Ääliöt, velttoilijat ja negatiiviset pessimistit – miten mädät omenat syntyvät?

Pystyykö yksi työntekijä pilaamaan hyvän tiimihengen? Vai onko yhteisö yksilöä vahvempi?
Miten ennakko-oletuksemme vaikuttavat siihen, miten suhtaudumme uusiin tiimiläisiin? Näihin teemoihin pureudutaan tällä kertaa Juho Nenosen blogissa!

Puhun usein valmennuksissa ihmisten henkilökohtaisesta vastuusta suhteessa tiimien suorituskykyyn ja psykologisen turvallisuuden kehittämiseen. Yksi esimerkki, jota käytän, on australialaisen johtamistutkija Will Felpsin klassikkotutkimus ”mätien omenien” vaikutuksesta tiimien suorituskykyyn.

Johtamisen teorioissa on vallinnut ajatus, että yksilö on lähtökohtaisesti alisteinen ryhmälle. Koska ”kulttuuri syö strategian aamupalaksi”, on yksi kulttuuria vastaan oleva ihminen vain suupala. Eihän yksilö mahda ryhmälle mitään, eihän?

Felps halusi tietää, onko asia todella näin ja suunnitteli yksinkertaisen kokeen. Hän kokosi pieniä työtiimejä ja antoi niille yhteistyötä vaativan tehtävän. Osaan tiimeistä hän laittoi mukaan näyttelijän, joka veti yhtä kolmesta roolista^[i].

Ääliö-roolissa näyttelijä sätti muita ja käyttäytyi yleisiä normeja vasten. Hän saattoi tivata tiimikaveriltaan, ”onko tämä käynyt mitään kouluja” ja esitti erilaisia loukkaavia kommentteja.

Velttoilija vähät välitti tehtävästä. Hän saattoi nostaa jalat pöydälle ja todeta, että ”ihan sama, ei kiinnosta”.

Negatiivinen pessimisti kyseenalaisti ryhmän mahdollisuutta selvitä tehtävästä ja painoi päänsä pöytää vasten kesken tehtävän ja voihkaisi, ”ettei tästä tulee mitään”.

Käytös tarttuu ympäristöön

Tutkimuksen tulokset olivat huolestuttavat kahdesta syystä.

Ensinnäkin yhden häirikön läsnäolo laski koko tiimin suorituskykyä 30–40 % (!!!).

Mutta toinen löydös oli vielä huolestuttavampi.

Muut ryhmän jäsenet alkoivat peilaamaan häirikön käytöstä. Eivät pelkästään häiriköijää kohtaan, vaan kaikkia muitakin kohtaan. He alkoivat itsekin käyttäytyä kuin ääliöt.

Käytännössä ryhmän huonoin suorittaja oli ryhmän suorituskyvyn paras ennustaja. Ei ollut merkitystä, miten hyvä ryhmän paras suorittaja oli tai mikä oli ryhmän keskiarvo.

Tämä tutkimus on saanut minut pohtimaan omaa käytöstäni eri työympäristöissä. Olen ollut usein se, joka keventää ilmapiiriä ja heittää hetulaa. Mutta olen ymmärtänyt, että teen sen ajoittain muiden kustannuksella. Käytös tarttuu, mistä meidän on tärkeää olla tietoisia.

Mutta kolikolla on myös kääntöpuoli.

Ennakko-oletusten synnyttämät ääliöt

Amerikkalainen psykologi Robert Rosenthal halusi selvittää 1960-luvulla, miten oppilaisiin kohdistuvat ennakko-oletukset vaikuttavat oppimistuloksiin. Hän loi tutkimusasetelman, jossa opettajille kerrottiin etukäteen, että osa oppilaista oli erityislahjakkaita.

Opettajille ei kuitenkaan kerrottu koko totuttaa. Tai, kuten sosiaalipsykologian tutkimuksissa on ollut tapana, heitä johdettiin tietoisesti harhaan. ”Lahjakkaat” oppilaat oli valittu satunnaisesti, eli molemmissa ryhmissä oppilaat olivat keskimäärin yhtä lahjakkaita. Tutkimuksen tulokset ovat sekä huolestuttavia^[ii].

”Lahjakkaiden” oppilaiden ryhmä sai tutkimuksessa keskimäärin parempia oppimistuloksia, kuin verrokit. Mistä tämä johtui?

Psykologiassa ilmiö tunnetaan vahvistusharhana. Kun opettajat asennoituivat näkemään osaamista, he näkivät ja tukivat sitä. Kun he taas uskoivat, että oppilaat ovat lahjattomia, he näkivät oppilaat tuon oletuksen läpi.

Todellisuus ei siis ollut ratkaisevaa oppimistulosten kannalta, vaan opettajien ennakko-oletukset oppilaiden kyvyistä.

Olemme ääliöitä ääliöille

En ole itsekään säästynyt tältä ennakko-oletusten ojalta. Muutama vuosi sitten eräs työkaverini kertoi minulle pian tiimiin saapumiseni jälkeen, miten yksi tiimin jäsen oli laiska ja epäammattimainen.

Ymmärsin vasta jälkikäteen, että aloin alusta saakka tarkastelemaan kaikkea hänen tekemistään tuon ”linssin” kautta. Vasta myöhemmin ymmärsin, että hän oli todellisuudessa ammattilainen, joka vain teki asioita eri tavalla, kuin toinen tiimin jäsen olisi toivonut^[iii].

Miten tältä ansalta voi välttyä?

Pysy objektiivisissa havainnoissa. Ääliö, velttoilija ja negatiivinen pessimisti ovat diagnooseja. Olennaista on kysyä, mikä käytös saa sinut ajattelemaan, että toinen on [lisää valitsemasi adjektiivi]?

Vältä toisten leimaamista. Jos ajattelemme, että toinen ihminen on ääliö, niin se on itseään toteuttava ennuste. Olemme nimittäin ääliömäisempiä ihmisille, joiden oletamme olevan ääliöitä.

Kun huomaat ajattelevasi negatiivisesti toisesta ihmisestä, kysy itseltäsi, mitä se kertoo sinusta? Miksi reagoit tuohon ihmiseen näin vahvasti? Voitko itse tehdä asialle jotakin?

Meillä on taipumus pitää ihmisistä, jotka ovat kanssamme samankaltaisia. Mutta ympäröimällä itsemme samankaltaisuudella tässä monimutkaisessa ja monimuotoisessa maailmassa on vaikeaa tuottaa mitään uutta ja arvokasta.

Jos haluat päästä ulos negatiivisuuden kierteestä, niin suosittelen käyttämään Abraham Lincolnin neuvoa:

I don’t like that person. I must get to know him better.

Juho Nenonen.
Kirjoittaja on [Remote] Team Builderin perustaja ja yrittäjä.
Juho on myös ammattikoripalloilija, joka on pelannut Susijengissä ja toiminut vuosia Salon Vilppaan kapteenistossa. Hän on myös urheilujohtamisen tutkija ja viime vuosina syventynyt erityisesti psykologisen turvallisuuden tutkimukseen ja kehittämiseen. [Remote] Team Builder on valmennuskonsepti, jossa keskitytään psykologisen turvallisuuden kehittämiseen organisaatioissa. Lue lisää täältä tai ota yhteyttä tästä.

Aiheeseen liittyvät kirjoitukset RTB-blogissa

Miksi empatia ei johda ymmärrykseen?

Kivuuden kulttuuri ja konfliktien välttely

Miten haavoittuvuuden osoittaminen parantaa työyhteisön henkeä

^[i] Vaikka Felpsin tutkimus on todella mielenkiintoinen ja olen itse havainnut niin asiakkaiden kuin omien kokemusten kohdalla, että se pitää paikkansa, on tärkeää nostaa esille pari asiaa.

Tutkimuksessa luodut tiimit olivat ns. ”työtiimejä” eli ne koottiin yhteen vain kyseistä tehtävää varten. Tämä tarkoittaa, etteivät ne olleet osa jotakin olemassa olevaa organisaatiokulttuuria. Jos tiimit olisi koottu jonkin olemassa olevan työpaikan työntekijöistä, on hyvin todennäköistä, että muut tiimin jäsenet olisivat puuttuneet kyseisen henkilön käytökseen. Mutta koska tiimin jäsenet eivät tunteneet toisiaan aiemmin ja ainoa kulttuurinen konteksti oli kansallisen kulttuurin konteksti, kynnys puuttua käytökseen oli todennäköisesti erittäin korkea. Tutkimus on tässä suhteessa ”populistinen”. Tämän takia tutkimuksen reunaehtojen (boundrycondition) ulkopuolelle jäävät tilanteet, joissa on jo olemassa vahva organisaatiokulttuuri. MUTTA, kuten yhdysvaltalainen tähtitieteilijä ja planetologi Carl Sagan on todennut: “Absence of evidence is not evidence of absence”. Eli se, ettei kaikki tilanteet mahdu kyseisen tutkimuksen reunaehtojen sisään, ei tarkoita, että ne eivät ole totta. Olen itse kokenut ja nähnyt, että yksittäinen ihminen pystyy terrorisoimaan koko tiimiä tai jopa organisaatiota erityisesti heikoissa organisaatiokulttuureissa, joissa psykologinen turvallisuus on matala. Linkki Felpsin tutkimukseen: https://www.researchgate.net/publication/237683988_How_When_and_Why_Bad_Apples_Spoil_the_Barrel_Negative_Group_Members_and_Dysfunctional_Groups

^[ii] Edellä kuvattu tutkimus ja siihen liittyvä ilmiö tunnetaan Pygmalion-efektinä, jonka negatiivinen vaikutus tunnetaan Golem-efektinä. Se on havaittu myös organisaatiokontekstissa.

^[iii] HUOM! Tämä on vain yksittäinen esimerkki tilanteesta, jossa olen onnistunut huomaamaan ennakko-oletukseni. Meillä kaikilla on oma subjektiivinen totuutemme, enkä minä ole siihen poikkeus. Meidän kulttuurimme, kasvatuksemme ja biologiamme vaikuttavat siihen, miten koemme maailman. Olennaista on, että ymmärtää tämän ja pyrkii näkemään asioita myös muiden näkökulmasta. Tätä voidaan kautsua myös kognitiiviseksi empatiaksi.