Miten haavoittuvuuden osoittaminen työpaikalla parantaa työyhteisön henkeä?

Kuka haluaa vaikuttaa epäpätevältä tai osoittaa tietämättömyytensä? Melko harva. Se kuitenkin kannattaa. Juhon Nenonen kertoo blogissaan, miksi.

Joukkueemme oli päässyt Korisliigan finaaliin. Voittamisen kannalta yksi olennainen asia on vastustajien ”skouttaaminen”. Tämä tarkoittaa, että käymme vastustajan kuvioita läpi ja suunnittelemme, miten pelaamme niin, etteivät he voi toteuttaa omia kuvioitaan haluamallaan tavalla.

Minulla oli mielessäni eräs ajatus, jonka halusin jakaa, mutta ennen kuin ehdin avata suutani, eräs kokeneempi pelaaja teki ehdotuksen siitä, miten meidän kannattaisi pelata. Ehdotus erosi valmentajan näyttämästä taktiikasta. Seurasi hetken hiljaisuus, jonka jälkeen valmentaja kysyi pelaajalta huutaen: ”KUMPI MEISTÄ ON KATSONUT ENEMMÄN VASTUSTAJAN PELEJÄ VIDEOLTA, MINÄ VAI SINÄ?!”.

Pelaaja oli hetken hiljaa ja vastasi, silminnähden vaivaantuneena, että valmentaja. Tällöin valmentaja tiuskaisi, että ”eiköhän sitten tehdä niin kuin MINÄ sanon”. Nähtyäni valmentajan reaktion, totesin hiljaa mielessäni, että parempi pitää vain turpa visusti kiinni. Voit varmaan arvata, ettei kukaan muukaan tehnyt kehitysehdotuksia pelikuvioihin.
Ai, miten finaaleissa kävi? Me hävisimme.

Mitä on haavoittuvuus työelämässä?

Pari viikkoa sitten sain tämän jutun otsikon kysymyksen eräältä asiakkaalta: miten haavoittuvuuden osoittaminen parantaa työyhteisön henkeä? Ennen kuin avaan tätä syvemmin, niin on hyvä käydä läpi, mitä tarkoitan, kun puhun haavoittuvuudesta, koska se ymmärretään usein väärin.

Luottamustutkimuksessa yksi usein käytetty luottamuksen määritelmä on ”olla haavoittuvainen toisen ihmisen edessä”. Olet varmaan joskus nähnyt tai kokenut sen kliseisen luottamusharjoituksen, joka tunnetaan englanniksi nimellä ”trust fall” eli l”uottamuskaatuminen”. Siinä yksi ihminen laittaa silmänsä kiinni, kädet rinnalleen ja lähtee kaatumaan hitaasti taaksepäin. Muiden osallistujien tehtävä on ottaa hänet kiinni ennen kuin takaraivo kolisee betoniin. Harjoitus sisältää luottamuksen määritelmän: kun olen haavoittuvassa asemassa, uskon että muut auttavat minua. Tilannetta ei käytetä minua vastaan. Voin uskoa itseni muiden käsiin.

Mutta mitä haavoittuvuus sitten tarkoittaa työkontekstissa? Harvassa työpaikassa kaatuillaan toivoen, että joku ottaa kopin ennen kuin on mukkelis makkelis. Usein ensimmäinen ajatus on, että tulee avautua henkilökohtaisista asioista ja olla kovin tunteellinen – tai pahimmassa tapauksessa, jopa itkeä kollegoiden edessä.

Haavoittuvuuden ei kuitenkaan tarvitse sisältää mitään edellä mainituista.

Millaisen kuvan haluat antaa itsestäsi työpaikalla?

Haluatko näyttää:

🤷 tietämättömältä

🤡 epäpätevältä

🤬 tunkeilevalta

💩 negatiiviselta

😱 epäammattimaiselta.[i]

Olen kysynyt tämän kysymyksen todella monelta ihmiseltä, eikä kukaan ei ole vielä sanonut, että nämä ovat ne adjektiivit, joilla toivoo itseään kuvailtavan.

Osoitamme haavoittuvuuttamme monin tavoin työpaikoilla, mutta edellämainittuihin viiteen adjektiiviin kiteytyy suurin osa käytösmalleista, jotka sisältävät haavoittuvuutta:

Jos kysymme kysymyksen, saatamme näyttää tietämättömiltä.

Jos myönnämme virheen tai epäonnistumisen, saatamme näyttää epäpäteviltä.

Jos ehdotamme uutta ideaa tai toimintatapaa, saatamme näyttää tunkeilevilta.

Jos kyseenalaistamme olemassa olevat käytännöt, saatamme näyttää negatiivisilta.

Jos osoitamme tunteita töissä, meidät saatetaan nähdä epäammattimaisena.

Mikä kaikille näille on yhteistä? Ne ovat kaikki ihmisten välisiä riskejä, joiden vastaanotto ja käsittely määrittää tiimin psykologisen turvallisuuden tason.

Haavoittuvuuden osoittaminen työkontekstissa voi olla hyvin yksinkertainen asia, kuten kysymyksen kysyminen. Kun selitin asiaa ystävälleni, hän totesi, että ”nämähän ovat ihan perusasioita” – ja se on täysin totta. Mutta usein suurimmat ongelmat syntyvät juuri siitä, ettemme pysty toteuttamaan perusasioita tarpeeksi hyvin. Hyvä osoitus tästä on lukuisat tutkimukset siitä, miten lähes kaikki lento-onnettomuudet olisi ollut mahdollista estää paremmalla kommunikaatiolla.

Haavoittuvuuden osoittaminen on toiseksi tärkeintä

Ihmiset mallintavat toistensa käytöstä ja mikäli ihmiset suojelevat itseään – mikä on usein perusasetuksemme – se tulee organisaatiolle kalliiksi. Kun emme osoita haavoittuvuutta, eli kerro epäonnistumisista, kysy kysymyksiä, pyydä apua tai ehdota muutoksia, organisaation jäsenet oppivat hitaammin, tekevät enemmän virheitä, uupuvat nopeammin ja jakavat vähemmän tietoa keskenään. Nämä ovat oireita, jotka syntyvät matalasta psykologisesta turvallisuudesta.

Haavoittuvuus on inhimillinen ominaisuus. Ei ole niin, että osa meistä on haavoittuvaisia ja osa ei. Me olemme kaikki haavoittuvaisia. Päätämme kuitenkin itse, miten kommunikoimme siitä muille ja kuinka alttiiksi asetamme itsemme.

Haavoittuvuuden osoittaminen on toiseksi tärkein asia työyhteisön hengen ja psykologisen turvallisuuden kannalta. Tärkeämpää kuin haavoittuvuuden osoittaminen on se, miten me vastaamme siihen, kun joku on edessämme haavoittuvainen.

[i] Amy Edmondson on kirjoittanut tästä aiheesta kirjassaan The Fearless Organization mutta myös monissa puheissaan. Tästä pääset katsomaan yhtä hänen klassikkopuheistaan, jossa hän puhuu samasta aiheesta.

Kirjoittaja on [Remote] Team Builderin perustaja ja yrittäjä Juho Nenonen.
Juho on myös ammattikoripalloilija, joka on pelannut Susijengissä ja toiminut vuosia Salon Vilppaan kapteenistossa. Hän on myös urheilujohtamisen tutkija ja viime vuosina syventynyt erityisesti psykologisen turvallisuuden tutkimukseen ja kehittämiseen. [Remote] Team Builder on valmennuskonsepti, jossa keskitytään psykologisen turvallisuuden kehittämiseen organisaatioissa. Lue lisää täältä tai ota yhteyttä tästä.