Väärinymmärretty psykologinen turvallisuus – Miksi käsitteiden määrittelyllä on väliä?

Psykologisesta turvallisuudesta on hankala keskustella, jos osapuolilla on eri käsitys, mitä sillä tarkoitetaan. Väärinymmärryksen riski aina, kun käsite ei ole yksiselitteinen. Tässä blogissa Juho Nenonen pureutuu psykologinen turvallisuus -käsitteen määritelmiin.

Entä jos joku sanoo, että haluaa olla oma itsensä – ja onkin ihan mulkku?

Psykologisen turvallisuuden yhteydessä puhutaan usein siitä, että ”jokainen voi olla oma itsensä työpaikalla”. Tällöinhän asiattoman käytönsekin voisi perustella psykologisella turvallisuudella, koska ”tällainen minä vain olen”. Vai voiko?

Tämä on yksi psykologiseen turvallisuuteen liittyvistä väärinymmärryksistä, joita käsittelen tässä blogissa.

Miksi käsitteiden määrittely on tärkeää?

Mistä puhumme, kun puhumme psykologisesta turvallisuudesta?

Ennen kuin syvennymme tähän, muistutetaan itseämme siitä, että johtamisessa kuten muillakin ”pehmeillä” tutkimusaloilla^[i] käsitteiden määritelmät ovat harvoin yksiselitteisiä. Kieli elää, joten myös käsitteet elävät.

Tämä on normaalia kielen evoluutiota, mutta muutoksen takana on myös kiinnostavia kannustimia: Tutkijoiden joukossa kilpaillaan siitä, kenen määritelmää käytetään. Tästä kisataan myös psykologisen turvallisuuden alalla ja osittain siksi uusia määritelmiä nousee kuin sieniä sateella. Käsitteiden määritteleminen onkinerityisen tärkeää, kun puhumme asioista, joista meillä ei ole täysin jaettua ymmärrystä.

Kun käsitteet määritellään tarkasti, ehkäisemme ilmiötä, jossa sama käsite alkaa tarkoittaa yhä useampaa asiaa. Tällöin lopputulos voi olla, että käsite menettää arvonsa, koska emme enää jaa ymmärrystä siitä, mitä sillä tarkoitetaan. Pahimmassa tapauksessa käsite voi alkaa tarkoittaa vastakohtaansa^[ii].

Tarkka määrittely auttaa tutkimaan käsitteitä tarkemmin ja näin kehittää jaettua ymmärrystä niiden vaikutuksista maailmaan ja ihmisiin. Juuri tämän takia tutkimusartikkelit alkavat pitkällä jargonilla, jossa käsitteet määritellään. Kun varmistamme, että tutkimme samaa asiaa, tutkimukset ovat keskenään vertailukelpoisia.

Ilman jaettua ymmärrystä ihmiset voivat omia käsitteet palvelemaan omia tarkoituksiaan. ”Woke” on yksi esimerkki tästä.

1900-luvun alkupuolella käsite tarkoitti valveutuneisuutta erityisesti Yhdysvaltojen vähemmistöjen oikeuksiin liittyen, mutta nykyään se tarkoittaa yhtä yhden ihmisen suussa ja toista toisen. Usein woke-käsitteen merkityksen määrittää ihmisen poliittinen suuntautuneisuus.

On vaara, että psykologiselle turvallisuudelle käy samoin kuin monille muille käsitteille, jolloin se menettää merkityksensä tai kääntyy jopa itseään vastaan.

Miksi käsitteiden määrittely on usein niin vaikeaa?

Millä kirjaimella tämä lause alkoi? Olet varmaan kanssani samaa mieltä siitä, että se alkoi m:llä.

Entä minkä värisellä tekstillä tämä on kirjoitettu? Nyt voi jo olla, että saamme hajontaa. Suurin osa sanoo mustalla, mutta joku voisi väittää, että syvällä tumman harmaalla.

Ihmiset ovat keskimäärin suhteellisen yhtä mieltä siitä, minkä värisiä eri värit ovat, mutta jos kysyt värisokealta, miltä vihreä tai punainen näyttää, voi olla, ettei yhteisymmärrystä enää löydykään.

Nykyään puhutaankin usein poikkeavasta värinäöstä, koska värien havaitseminen on todellisuudessa subjektiivista, vaikkakin suurimmalle osalla ihmisistä hyvin yhtenäistä.

Hypätään sitten syvään päähän: kuvaile itsellesi, miltä pelko sinussa tuntuu.

Tällä yksinkertaisella kysymyksellä olemme siirtyneet melko selkeiden ja yhteisesti ymmärrettyjen käsitteiden maailmasta kuvailevampaan, tulkintojen maailmaan.

Jos pyydän kymmentä ihmistä kuvailemaan, miltä pelko tuntuu, saan todennäköisesti kymmenen eri vastausta. Mitä abstraktimpia käsitteet ovat, sen haastavampaa niitä on määritellä ja sitä enemmän ne sisältävät tulkintaa.

Tämä abstrakteja käsitteitä koskevan haaste kannattaa pitää mielessä – mutta ei anneta sen olla este psykologisen turvallisuuden määrittelylle.

Psykologisen turvallisuuden lyhyt historia

Psykologinen turvallisuus -käsitteen historia juontaa vuoteen 1956, jolloin kliinisen psykologian uranuurtaja Carl Rogers käytti sitä ensimmäistä kertaa luovuuteen liittyvässä artikkelikokoelmassaan. Rogers viittasi sanaparilla olosuhteisiin, joissa yksilö voi kokea omaavansa ”ehdottoman arvon” sekä ympäristöön, jossa ulkopuolinen arviointi on poissa^[iii].

1960-luvulla organisaatiotieteiden uranuurtaja Edgar Schein ja Warren Bennis toivat käsitteen johtamisen tutkimukseen. He määrittelivät psykologisen turvallisuuden ryhmäilmiöksi, joka vähentää ihmisten välisiä riskejä. Schein ja Bennis kirjoittivat, että psykologinen turvallisuus ”vähentää yksilön ahdistusta siitä, onko hän pohjimmiltaan hyväksytty ja arvokas”.

William Kahn herätti psykologisen turvallisuuden käsitteen uudelleen henkiin vuonna 1990 julkaisemassaan artikkelissa Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement at Work. Kahn kuvasi psykologisen turvallisuuden olevan ”kokemus siitä, että voi tuoda itsensä esiin ja toimia ilman, että siitä koituisi kielteisiä seurauksia omalle minäkuvalle, asemalle tai uralle.” ^[iv].

Kahnin määritelmä painottaa yksilön kokemaa turvallisuuden tunnetta, mutta sisältää myös viittauksen ryhmädynamiikkaan. Sittemmin psykologisen turvallisuuden käsite on laajentunut, ja Amy Edmondsonin tutkimusten myötä siitä on tullut selkeästi ryhmäilmiötä kuvaava käsite.

Kun Amy Edmodson tutki vuonna 1999 sairaalatiimejä hän huomasi, että paremmat tiimit tekivät enemmän virheitä kuin huonommat tiimit. Jatkotutkimuksissa kuitenkin selvisi, että todellisuudessa paremmat tiimit raportoivat enemmän virheitä ja tästä ilmiöstä Edmondson johti määritelmänsä.

Ero näiden tiimien väliltä löytyi psykologisen turvallisuuden kokemuksesta ryhmätasolla. Ne tiimit, joissa jäsenet eivät kokeneet uhkaavana ottaa esille virheitä, oppivat nopeammin tekemistään virheitä. Edmondson määritteli psykologisen turvallisuuden seuraavasti:

”Psykologinen turvallisuus on tiimin jäsenten yhteinen uskomus siitä, että tiimissä on turvallista ottaa ihmistenvälisiä riskejä.”

Käsitteet muokkautuvat ajan myötä

Sittemmin Amy Edmondson on tarkentanut määritelmäänsä ja tuonut siihen uusia näkökulmia. Yksi usein käytetty tarkennus on, ”uskomuksen siitä, ettei idean, kysymyksen, huolenaiheen tai virheen esiin tuomisesta seuraa rangaistusta tai nöyryytystä”. Mukaan on siis tullut viittaus siihen, mitä ihmisten väliset riskit ovat.

Edmondson on kuitenkin kuvannut psykologista turvallisuutta myös seuraavasti: ”Psykologinen turvallisuus tarkoittaa ihmissuhteisiin liittyvän pelon puuttumista. Kun psykologinen turvallisuus on läsnä, ihmiset pystyvät tuomaan esiin työhön liittyviä asioita.”^[v]

Edmondsonin jälkeen käsitteelle on tullut vielä muutamia kiinnostavia määrittelyitä (ja todella iso kasa ei niin kiinnostavia):

The Four Stages of Psychological Safety kirjan kirjoittaja Timothy Clark on määrittänyt psykologisen turvallisuuden ympäristönä, jossa palkitaan haavoittuvuutta (an environment of rewarded vulnerlability). Tämä on siinä suhteessa kiinnostava määritelmä, että se kuvaa, millainen toiminta johtaa psykologiseen turvallisuuteen, mutta ei kuvaa mitä psykologinen turvallisuus on.

Lopulta päädymme määritelmään, joka on synteesi Edmonsonin kahdesta lauseesta. Tämän määritelmän on muodostanut Tom Geraghty, joka on Amy Edmondsonin mukaan ”the hardest working man in psycholigical safety” – ja jonka kanssa minullakin on ollut kunnia sparrata näistä aiheista useampaan kertaan.

Geragthy kuvaa psykologista turvallisuutta seuraavasti:

Psykologinen turvallisuus on usko siihen, että ryhmässä on turvallista ottaa ihmistenvälisiä riskejä sekä usko siihen, että voimme tuoda esiin ideoita, kysymyksiä, huolia ja virheitä ilman, että joudumme kohtaamaan kielteisiä sosiaalisia tai ammatillisia seurauksia.^[vi]

Pidän Geraghtyn määritelmästä, koska se selkeyttää käsitettä ja tuo sen kaksi olennaista elementtiä samaan määritelmään: sekä uskon siihen, että voimme ottaa ihmisten välisiä riskejä, että uskon siihen, että näiden riskien ottamisesta ei rankaista.

Tässäkin määritelmässä piilee kuitenkin väärinymmärryksen vaara. Määritelmä viittaa nimittäin nimenomaan ihmisten välisiin riskeihin (interpersonal), ei liiketoimintariskehin tai fyysisiin riskeihin. Jos siis otamme holtittoman liiketoiminnallisen riskin, teemme jotain laitonta tai vaarannamme muiden ihmisten hengen, psykologinen turvallisuus ei tarkoita, ettei tällaisista teoista koituisi seurauksia.

Määritelmässä EI SIIS lue, että voimme tehdä mitä haluamme ilman, että joudumme kohtaamaan kielteisiä sosiaalisia tai ammatillisia seurauksia.

Toisaalta, jos psykologinen turvallisuus valjastetaan tarkoittamaan sitä, ettei ketään saa ikinä pelottaa tai ettei työyhteisössä saa syntyä negatiivisia tunteita, ollaan niin ikään pahasti hakoteillä.

Psykologiseen turvallisuuteen liittyvät väärinkäsitykset

Kun pääsin juttelemaan näistä aiheista viime kesänä Amy Edmondsonin kanssa, hän painotti, miten tärkeää on ymmärtää, mitä psykologinen turvallisuus ei ole. Psykologinen turvallisuus ei tarkoita matalaa vaatimustasoa. Organisaatiossa voidaan ylläpitää sekä psykologista turvallisuutta että korkeaa vaatimustasoa.

Se ei myöskään tarkoita, että välttelemme konflikteja. Päinvastoin se tarkoittaa, että voimme olla avoimesti eri mieltä ilman, että meidän tarvitsee pelätä eriävästä mielipiteestä juontuvia seurauksia.^[vii]

Eikä se tarkoita, että voimme sanoa mitä haluamme ilman seurauksia.

Organisaatiossa, kuten kaikissa sosiaalisissa rakennelmissa tarvitaan pelisääntöjä ja normeja, jotka edesauttavat yhteistyötä ja suojelevat niiden jäseniä yksilöiden mielivaltaiselta käytökseltä.

Palataan siis vielä siihen, mistä aloitimme.

Mahtuuko asiaton käytös psykologisen turvallisuuden alle, jos kerran jokainen voi olla oma itsensä työpaikalla?

Jos omana itsenä olemisella viitataan siihen, että voi tuoda esiin ideoita, kysymyksiä, huolia ja virheitä ilman, että joutuu kohtaamaan kielteisiä sosiaalisia tai ammatillisia seurauksia, niin psykologinen turvallisuus edesauttaa sitä, että voi olla oma itsensä työympäristössä kaikkine työhön liittyvine ajatuksineen ja mielipiteineen.

Mutta jos omana itsenä oleminen työpaikalla viittaa siihen, ettei hoida töitään, toimii työpaikan arvoja vastaan tai käyttäytyy asiattomasti kollegoja kohtaan, niin psykologinen turvallisuus EI anna suojaa tällaiselle käytökselle.

Niille, jotka haluavat haluat vedota psykologiseen turvallisuuteen toimiessaan asiattomasti muita kohtaan, suosittelen kehittämään uuden käsitteen.

Juho Nenonen.
Kirjoittaja on [Remote] Team Builderin perustaja ja yrittäjä.
Juho on myös entinen ammattikoripalloilija, joka on pelannut Susijengissä ja toiminut vuosia Salon Vilppaan kapteenistossa. Hän on myös urheilujohtamisen tutkija ja viime vuosina syventynyt erityisesti psykologisen turvallisuuden tutkimukseen ja kehittämiseen. [Remote] Team Builder on valmennuskonsepti, jossa keskitytään psykologisen turvallisuuden kehittämiseen organisaatioissa.

Ps. Jos tuloksellisemman tiimityön ja psykologisen turvallisuuden kehittäminen kiinnostaa, niin tällä videolla esittelen lyhyesti a) miksi se on tärkeää ja b) miten sitä rakennetaan.

^[i] Johtaminen jakautuu usein ”managementtiin” ja ”leadershippiin”, joista on omia määritelmiään suunnilleen yhtä monta kuin on tutkijoita. Tutkimuksessa niiden roolit ja ominaisuudet eriytyvät selvästi.

Yleisesti ottaen johtaminen (management) liittyy toiminnallisiin ja organisatorisiin prosesseihin, kuten suunnitteluun, organisointiin ja valvontaan, kun taas johtajuus (leadership) painottuu ihmisten inspiroimiseen, vision luomiseen ja suunnan näyttämiseen. Siinä missä johtaminen keskittyy nykyisten prosessien hallintaan ja tehokkuuden varmistamiseen, johtajuus pyrkii luomaan muutosta ja saamaan ihmiset sitoutumaan tavoitteisiin.

Henri Fayol määrittelee managementin olevan ”suunnittelua, organisointia, johtamista, koordinointia ja kontrollointia.” Tämä määritelmä perustuu Fayolin klassiseen näkemykseen johtamisesta (management) toiminnallisena kokonaisuutena, joka sisältää keskeiset organisaation hallintaan ja resurssien hyödyntämiseen liittyvät toiminnot. Toinen liki legendaarinen määritelmä on Peter Druckerin managementin ja leadershipin erottaminen toisistaan yhdellä lauseella: ”johtaminen (management) on asioiden oikein tekemistä ja johtajuus (leadership) on oikeiden asioiden tekemistä. (“Management is doing things right; leadership is doing the right things.”

Itse ajattelen, että management liittyy ns. teknisiin ongelmiin, joihin on olemassa ennalta tunnistettu toimiva ratkaisu, kun taas leadership liittyy niin sanottuihin ”adaptiivisiin ongelmiin”, joihin ei ole olemassa suoraa ratkaisua. Kirjoitan tästä aiheesta pian enemmän, koska psykologinen turvallisuus on sekä tekninen että adaptiivinen ongelma.

^[ii] Jos aihe kiinnostaa, niin suosittelen tutustumaan Martin Fowlerin mainioon kirjoitukseen semanttisesta diffuusiosta ja sen äärimuodosta, semanttisesta inversiosta, jossa käsite alkaa tarkoittaa vastakohtaansa. Myös Tom Geraghtyn artikkeli psykologisen turvallisuuden käsitteen evoluutiosta (joka on toiminut myös tämän kirjoituksen inspiraationa) on ehdottomasti lukemisen arvoinen.

^[iii] Pienenä sivuhuomiona: on kiinnostavaa, että termiä on käyttänyt ensimmäisen kerran Carl Rogers, joka sattuu olemaan myös rakentavan vuorovaikutuksen kehittäjän Marshall B. Rosenbergin oppi-isä. Pieni maailma.

^[iv] “The sense of being able to show and employ one’s self without fear of negative consequences to self-image, status or career.” (p.705, Kahn, W.A., 1990. Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work. Academy of management journal, 33(4), pp.692-724.)

^[v] Käännös lauseesta: “Psychological safety means an absence of interpersonal fear. When psychological safety is present, people are able to speak up with work-relevant content.” Olen törmännyt tähän useassa paikassa, mutten löytänyt alkuperäistä lähdettä. Tämä on mielestäni todella kiinnostava määritelmä, joka luultavasti viittaa jollain tasolla Challenger-avaruusaluksen tuhoutumiseen. Insinööri, joka oli tietoinen laukaisuun liittyvistä riskeistä totesi jälkikäteen että ”I was not able to speak up” ja tätä asiaa Edmondson painottaa kirjassaan The Fearless Organization. Täällä aiheesta tarkemmin.

^[vi] Englanniksi alkuperäinen määritelmä: Psychological Safety is the belief, in a group, that we are safe to take interpersonal risks. It’s the belief that we are able to speak up with ideas, questions, concerns and mistakes, and that we won’t suffer negative social or professional consequences as a result. Kun puhun itse aiheesta, lisään usein Edmondsonin nostaman aiheen, eli ”työhön olennaisesti liittyvistä asioista puhuminen”. Kun olemme töissä, asiat, jotka liittyvät olennaisesti työhön ovat työasioita. Kaikki asiat eivät kuulu työpaikalle, mikä on myös olennaista ymmärtää.

^[vii] Kummassa tilanteessa sitoudut päätökseen paremmin: tilanteessa, jossa pelkäät avata suusi ja ”teet niin kuin pomo käskee” vai tilanteessa, jossa nostat esille eriävän mielipiteen, tulet kuulluksi ja saat vastauksen, mutta päätös ei muutu. Uskon, että suurin osa ihmisitä sitoutuu paremmin niissä tilanteissa, jossa heillä on mahdollisuus kertoa näkemyksensä, vaikka päätös olisikin toinen.