Psykologisen turvallisuuden vaikutus yrityksen tulokseen

Let’s cut the bullshit. Luet tätä kirjoitusta, koska sinua kiinnostaa bisneksen kannalta tärkein yksittäinen asia: raha. Ja sen pitääkin kiinnostaa. Vain liiketoiminta, joka on kannattavaa, pysyy hengissä. Syvennytään siis siihen, miksi psykologiseen turvallisuuteen panostaminen on investointi. Ota mukava asento. Kaada itsellesi kuppi kuumaa. Sitten mennään.

Onko psykologisella turvallisuudella vaikutusta yrityksen taloudelliseen tulokseen?

Olet saattanut törmätä todella paljon siteerattuun Googlen Project Aristoteleⁱ tutkimukseen, jossa selvisi, että psykologinen turvallisuus oli tärkein tekijä Googlen tiimien menestyksen kannalta. Nyt fiksu lukija tietysti ajattelee, ettei yksittäistä firmaa koskenut yksittäinen tutkimus vielä paljoa tarkoita – ja on ihan oikeassa.

Googlen tutkimus tavallaan räjäytti pankin. Aihe oli tutkijoiden piirissä jo tunnettu, mutta tuon tutkimuksen jälkeen turvaportit avautuivat. Googlen vanavedessä myös Microsoft alkoi selvittämään asiaa. Olisiko tämä totta myös heillä? Vuonna 2019 Microsoft julkaisi IDEOn kanssa raportinⁱⁱ, jossa se nosti psykologisen turvallisuuden yhdeksi tehokkaan tiimitoiminnan kulmakivistä. Löydökset olivat siis vastaavia.

Mites muut toimialat? Aiheesta innostuneena maailman suurin työpaikkojen vertailuyritys Great Place to Work alkoi tarkastelemaan keräämäänsä henkilöstödataan kolmenkymmenen vuoden ajalta. Aineisto käsitti tuhansien yritysten tiedot. Tässä suora lainaus heidän raportistaan:

30 vuoden henkilöstötutkimusdataan pohjautuen Great Place to Work tarkasteli psykologisen turvallisuuden osalta vahvojen yritysten tuloksia. Psykologinen turvallisuus on merkittävin yrityksen taloudelliseen tulokseen vaikuttava elementti ja koko kysymyspatteristomme tärkein yrityksen kannattavuutta ennustava tekijä.ⁱⁱⁱ

Melko vakuuttavaa, eikö?

Alhainen psykologinen turvallisuus – 43 % enemmän sairaspoissaoloja

Mutta entäs suorat vaikutukset liiketoimintaan? SHOW ME THE MONEY! Tässä vaiheessa fiksu lukija haluaa nähdä lukuja ja prosentteja! Käydään niitä seuraavaksi läpi.

Accenture^iv, yksi maailman johtavista konsulttitaloista, teki yhteenvedon psykologisen turvallisuuden taloudellisista vaikutuksista. Raportin tulokset ovat hurjaa luettavaa:

• 27 % matalampi henkilöstön vaihtuvuus
• 76 % korkeampi työhön sitoutuminen
• 50 % korkeampi tuottavuus (!!!)
• 74 % matalammat stressitasot
• 29 % korkeampi elämään tyytyväisyys (life satisfaction)
• 57 % todennäköisemmin työntekijät tekevät yhteistyötä
• 67 % todennäköisemmin työntekijät hyödyntävät opetettuja taitoja töissä

Disclaimataan kuitenkin sen verran, että tämä ei ollut tieteellinen tutkimus. Vaikka Accenturen tulokset siis kuulostavat todella hyviltä, niin onko olemassa dataa, joka kestää kriittisen arvioinnin?

Australialainen tutkimusryhmä vertaili 4200 työtekijää kattavassa tutkimuksessa^v, kuinka paljon korkea vs. matala psykologinen turvallisuus vaikuttaa sairaspoissaoloihin. Tulos oli karmaiseva: työntekijät, jotka työskentelivät matalan psykologisen turvallisuuden yrityksissä, olivat 43 % enemmän sairaslomalla verrattuna korkean psykologisen turvallisuuden yrityksiin. Rahallisesti tämä tarkoitti 1400 $ menetystä per työntekijä.

Mielenterveyden häiriöt ovat viime vuosina nousseet tuki- ja liikuntaelinten sairauksien rinnalle työkyvyttömyyseläkkeiden ja sairauslomien perusteena. Ylivoimaisesti suurin yksittäinen syy työkyvyttömyyseläkkeelle siirtymiseen on masennus ja varsinkin nuoret aikuiset siirtyvät työkyvyttömyyseläkkeelle mielenterveyssyistä^vi.

Tämän faktan huomioiden on entistä helpompi ymmärtää, miksi psykologisella turvallisuudella on niin valtava vaikutus tiimien menestykseen. Kun ihminen voi olla oma itsensä ja hänellä on hyvä olla työpaikalla, sillä on kokonaisvaltainen vaikutus suorituskykyyn ja myös koko tiimin tuloksiin.

Diversiteetti ei ole avain menestykseen

On yleinen ajatus, että tiimien diversiteetti on hyväksi tiimeille. Totuus on kuitenkin toinen. Tutkimukset osoittavat, että useimmiten laajasta diversiteetistä “nauttivat” tiimit suoriutuvat homogeenisiä tiimejä huonommin.

Syy tähän on yksinkertainen: erilaisuudesta ei saada hyötyjä irti, koska eriävät mielipiteet jätetään usein paitsioon tai ne hiljennetään. Amy Edmondsonin ja Henrik Bresmanin tekemässä tutkimuksessa selvisi, että vain tiimit, joissa sekä psykologinen turvallisuus että diversiteetti olivat korkealla tasolla, saivat parhaan hyödyn irti diversiteetistä^vii.

Muita olennaisia psykologisen turvallisuuden hyötyjä, jotka ovat tulleet esille tutkimuksissa:

• Madaltaa loppuun palamisen riskiä
• Henkilöstön välinen auttaminen kehittyy
• Työntekijöiden suoritustaso nousee
• Työntekijöiden oppiminen kehittyy
• Muutostarpeet tunnistetaan nopeammin
• Etä- ja hybriditiimien yhteistyö paranee
• Innovatiivinen toiminta kasvaa
• Virheiden raportointi kasvaa
• Organisaation ROI paranee
• Luovuus nousee
• Tiedonjako nousee^viii

Psykologinen turvallisuus vaikuttaa siis käytännössä kaikkeen toimintaan organisaation sisällä. Se on peruskivi, jonka päälle toimivat tiimit rakennetaan – ja on lopulta olennaisimpia tekijöitä yrityksen tuloksen kannalta.

Miten psykologista turvallisuutta voi kehittää? Lue viisi vinkkiämme!

Jos haluat kuulla, miten [Remote] Team Builder auttaa yrityksiä rakentamaan psykologista turvallisuutta etä- ja hybridiympäristöissä, niin otapa yhteyttä!

ⁱ https://rework.withgoogle.com/print/guides/5721312655835136/

ⁱⁱ https://www.microsoft.com/en-us/microsoft-teams/art-of-teamwork-guide/trust-vulnerability/key-components/1

ⁱⁱⁱ https://greatplacetowork.fi/artikkelit/mita-psykologinen-turvallisuus-oikeastaan-on/

^iv https://www.accenture.com/us-en/blogs/business-functions-blog/work-psychological-safety

^v https://www.apa.org/monitor/2017/11/trends-workplaces

^vi https://www.sttinfo.fi/tiedote/tuki–ja-liikuntaelinten-sairaudet-nousseet-uusien-tyokyvyttomyyselakkeiden-yleisimmaksi-syyksi?publisherId=1634&releaseId=69968508

^vii https://www.hbs.edu/faculty/Pages/item.aspx?num=61993

^viii Frazier, M. L., Fainshmidt, S., Klinger, R. L., Pezeshkan, A., & Vracheva, V. (2017). Psychological safety: A meta-analytic review and extension. Personnel Psychology, 70(1), 113-165.

Edmondson, A. C. (1999). Psychological safety and learning behavior in work teams. Administrative Science Quarterly, 44(2), 350-383.

Edmondson, A. C., & Lei, Z. (2014). Psychological safety: The history, renaissance, and future of an interpersonal construct. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 1, 23-43.

Amy Edmondson, The Fearless Organization: Creating Psychological Safety in the Workplace for Learning, Innovation, and Growth